01
JapanEQで、現在の行動を測る。
候補者がWEBで受検し、3つの知性・9つの能力・27の行動特性を可視化します。性格の良し悪しではなく、今どの行動をどの程度とっているかを見る検査です。
- 27の行動特性レーダー
- モチベーションの傾向
- ストレスとの向き合い方
- コミュニケーションの特徴
採用・内定者フォローのEQ活用サービス ／ BUSINESS EQ ENTRY
面接のうまさより、入社後の行動を。面接の印象より、入社後の行動を。
生成AIで応募書類は整えられる。面接の受け答えも準備できる。だからこそ、これからの採用では、経歴や一日のふるまいだけでなく、感情をどう捉え、仕事の場面でどんな行動を選ぶ人なのかを見る必要があります。
ビジネスEQエントリーは、JapanEQを採用・内定者フォロー・入社後育成へつなげる法人向けサービスです。
約15分候補者のWEB受検
27特性現在の行動を可視化
6か月入社後フォローの目安
BUSINESS EQ ENTRY採用から
育成まで
育成まで
01 ／ SEE行動特性を測る
02 ／ TALK面接で深く聞く
03 ／ FOLLOW入社後も変化を見る
THE HIRING SHIFT
採用は、選ぶ技術から関係をつくる設計へ。
人材不足、生成AI、採用活動の早期化。企業と候補者の接点が変わるなかで、選考の目的も「見極め」だけでは足りなくなっています。候補者を理解し、候補者にも自社を理解してもらい、入社後の活躍までつなげる。その一連の体験が、採用力になります。
01
応募書類の完成度だけでは、本人の実像が見えにくい。
就職活動で生成AIを使う学生が増え、エントリーシートの推敲や情報整理がしやすくなりました。書類の巧拙ではなく、経験の背景にある感情と行動を聞く面接が必要です。
02
学歴・経歴だけではなく、仕事で発揮するスキルと行動を見る。
職務や必要スキルの変化が速い時代には、過去の肩書きだけで入社後を予測することが難しくなります。学び方、立て直し方、人との関わり方も採用時に理解しておく必要があります。
03
候補者体験は、選考参加意欲を左右する。
候補者は選考を通じて、その企業が人をどう見るかを感じ取ります。誠実さや納得感が伝わる対話を設計し、本人が力を発揮できる選考にすることが重要です。
04
33.8%
新規大卒就職者の3年以内離職率
厚生労働省が2025年10月に公表した、令和4年3月卒業者の数値です。採用の成功を内定承諾で終わらせず、入社後の環境変化と行動の変化を早い段階で確認する仕組みが重要です。
参考資料（2026年7月確認）：リクルート 就職みらい研究所「就職白書2026」／リクルートマネジメントソリューションズ「採用CXに関する意識調査（2025）」／厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」
FROM SELECTION TO DEVELOPMENT
選ぶ。理解する。育てる。その間を切らない。
従来の採用では、適性検査と面接で合否を決めたあと、データが使われなくなることが少なくありません。ビジネスEQエントリーでは、同じ指標を面接、内定者面談、オンボーディングへ引き継ぎます。
SELECT
選ぶ
候補者の行動特性を、面接で確認するための仮説として使います。
UNDERSTAND
理解する
企業と候補者が、お互いの期待、強み、不安を具体的に言葉にします。
DEVELOP
育てる
入社後も同じ指標で変化を見ながら、次の行動を一緒に決めます。
採用データを、合否のために使い切らない。
入社後の成長に、持ち越す。
SERVICE DESIGN
測るだけで終わらない。採用を変える3つの設計。
候補者には、自分を理解し、自分の言葉で語る準備を。人事・面接担当には、その人を深く聞き、入社後を考える材料を提供します。
02
本人の言葉と、面接の問いをつくる。
候補者向けセミナーでは、経験を「出来事・感情・対処・行動」の順で振り返ります。面接担当には候補者別の面接ガイドを提供し、表面的な受け答えだけでなく、経験と行動を具体的に確かめます。
- 自己分析セミナー
- 面接で伝える練習
- 候補者サマリー
- 深掘り質問の例
03
変化を見て、早く関わる。
選考時のデータを起点に、内定期間、入社後3か月、6か月の状態を確認します。環境変化によるストレスやモチベーションの変化を見ながら、本人と上司が次の行動を決めます。
- 内定者面談の設計
- オンボーディングの留意点
- 再受検による差分確認
- 育成テーマの設定
TWO-SIDED VALUE
企業にも、候補者にも。意味のある選考へ。
FOR COMPANY ／ 企業に残るもの
面接の観点と、入社後につながる育成データ。
- 01候補者ごとの仮説があるため、面接官による質問の観点をそろえやすい
- 02強みだけでなく、環境変化で注意したい点まで入社前に共有できる
- 03採用時のデータを、配属・1on1・育成へ引き継げる
- 04候補者に向き合う選考体験が、企業への理解と納得感につながりやすい
FOR CANDIDATE ／ 候補者に残るもの
自分を理解し、自分の言葉で伝える経験。
- 01学歴や経歴だけでは表せない、自分の行動の強みがわかる
- 02経験を感情と行動の流れで振り返り、面接で具体的に話せる
- 03仕事や職場を選ぶときに、自分が大切にしたい条件が見える
- 04合否に関わらず、今後のキャリアで使える自己理解が残る
「見極められた」という選考から、
「自分を理解してもらえた」と感じる選考へ。
DIFFERENCE
適性検査とは、役割が違う。採用と育成を、同じ指標で。
一般的な適性検査とJapanEQは、どちらが優れているという関係ではありません。測るものと、使う目的が異なります。既存の検査と組み合わせて使うこともできます。
比較項目
一般的な適性検査
ビジネスEQエントリー
主な目的
能力、性格、志向、職務適合などの把握
現在の行動を理解し、面接と入社後の関わりに活用
結果の扱い
比較的変わりにくい特性として扱う場合が多い
環境や役割で変化する「現在の行動量」として扱う
選考時
基準との適合や注意点を確認
面接で深く聞く項目と候補者理解の仮説をつくる
選考後
選考終了後は使用しない場合もある
内定者面談、配属、1on1、育成まで同じ指標で活用
合否判断
検査によっては判定材料として利用
スコア単独では判定せず、対話と育成の材料として利用
重要：JapanEQのスコアだけで合否を決めることは推奨していません。候補者を一面的に評価するのではなく、面接で確かめ、入社後に活かすために使用します。
WHAT IS JAPANEQ
候補者の今を、9つの能力で読み解く。
JapanEQは、日本人の働き方や組織文化を踏まえて開発されたEQ検査です。レーダーチャートの凹凸から、候補者が現在どのような行動をとっているかを捉え、面接で確かめるテーマを具体的にします。
RESULT SAMPLE
9能力レーダーチャート
9本の軸が、JapanEQの9つの能力を表します。中心から外側へ広がるほど、その能力に関わる行動を現在多くとっていることを示します。
心内知性
対人知性
社会知性
※表示している数値と形状はイメージです。高低だけで合否を判断せず、凹凸を面接と育成の仮説として使用します。
HOW TO READ
凹凸が、面接の問いをつくる。
すべてが外側に広がっていることが「良い」のではありません。職務や環境との関係を考えながら、強みとして活かせる行動と、入社後に支援したい行動を読み解きます。
01
心内知性
自己認識力 ／ ストレス耐性 ／ メンタル力
自分の感情を認識し、ストレスを整え、目標に向かう行動。立ち上がり方や、困難な場面からの立て直しを考える手がかりになります。
02
対人知性
対人認識力 ／ 自己表現力 ／ 人間関係構築力
相手の状態を読み、聞き、伝え、関係を築く行動。話し上手かどうかではなく、仕事の場面での対人行動を確認します。
03
社会知性
組織認識力 ／ 状況判断力 ／ リーダーシップ力
組織の中で役割を捉え、状況を判断し、チームに働きかける行動。配属や将来の役割を考える材料になります。
30年EQ研究・研修の実績
50万名超受検データ
27項目行動特性
約15分採用向け受検の目安
FOLLOW THE CHANGE
採用時の結果を、入社後の変化につなげていく。
入社は、候補者の環境が大きく変わるタイミングです。選考時の結果を基準に、内定期間から半年までの変化を確認します。
SELECTION ／ 選考時
現在地を知る
面接で確認する仮説と、入社後に活かせる強みを整理します。
OFFER ／ 内定期間
不安を言葉にする
内定者面談で確認したいことを決め、入社までの関係をつくります。
3 MONTHS ／ 入社後3か月
変化に早く気づく
環境への適応行動、ストレスへの対処行動、対人行動の変化を確認し、必要な支援を考えます。
6 MONTHS ／ 入社後6か月
次の成長を決める
本人と上司が同じ結果を見ながら、次に増やす行動を決めます。
早期離職を、本人の意欲だけの問題にしない。
職場、業務、上司、同期との関係によって、行動の状態は変わります。変化を共通の指標で確認することで、本人を責めるのではなく、環境と関わり方を含めて支援できます。
USE CASES
選考の段階に合わせて、使い方を設計する。
01 ／ NEW GRADUATE
新卒採用・面接
面接官による質問のばらつきを減らし、学生時代の経験を感情と行動から深く聞きます。
02 ／ OFFER FOLLOW-UP
内定者フォロー
内定承諾後の不安や迷いを把握し、入社までの面談・交流施策に活用します。
03 ／ CAREER HIRING
中途採用・配属
経験や専門性に加えて、新しい職場でどう関係を築き、役割を担うかを考えます。
FAQ
よくあるご質問
JapanEQのスコアだけで合否を決めますか？
決めません。スコアは候補者を深く理解し、面接で確かめるための仮説です。単独の足切り基準ではなく、対話と入社後の育成に活用します。
一般的な適性検査との違いは何ですか？
JapanEQは、性格や適性を固定的に分類するのではなく、環境や役割によって変化する現在の行動状態を測ります。選考後も同じ指標を使い、内定者フォローや育成につなげられます。
候補者の負担はどのくらいですか？
採用向けの受検は約15分が目安で、WEB上で実施できます。候補者向けの自己分析・面接セミナーを組み合わせる場合は、実施内容と日程を事前にご案内します。
内定者フォローだけでも利用できますか？
可能です。選考時からの導入だけでなく、内定者のみ、特定職種のみ、入社後のオンボーディングのみなど、対象と目的に応じて設計します。
少人数でも導入できますか？
少人数からご相談いただけます。一部の職種や採用区分で試行し、運用を確認したうえで対象を広げる方法もあります。
面接担当者向けの説明はありますか？
候補者ごとの面接ガイドに加え、結果の読み方や質問方法を理解するための説明・研修もご用意できます。
検査結果や個人情報はどのように扱いますか？
JapanEQは医療診断や健康状態の判定を目的とするものではありません。採用で利用する際は、候補者への利用目的の明示、必要な同意、閲覧権限と保管期間の設定を行い、法令・社内規程・個人情報保護方針に沿って適切に管理する必要があります。
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